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律師告訴你,企業如何應對員工勞動仲裁

對于整頓職場的九五后甚至零零后來說,勞動爭議、勞動仲裁不是什么新鮮詞匯了。但對于大多數職場人來說,知道勞動仲裁是一回事,自己成為當事人是另外一回事。所以,在職或者離職后與公司對簿公堂的,畢竟是少數人。而作為企業來說,誠信經營,遵守《勞動法》和《勞動合同法》,大多也不會與勞動者產生爭議。

 

《勞動法》規定:勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

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一般勞動仲裁的流程如下,第一,申請人遞交仲裁申訴書仲裁委員會;第二,收到申訴書之日起五日內作出是否受理的決定;第三,仲裁庭開庭五日前書面通知雙方當事人;第四,開庭,明確請求,答辯,調查事實,舉證質證,辯論,陳述;第五,調解;第六,調解不成,裁決;第七,不服裁決起訴至法院。

 

2008年5月1日生效的《勞動爭議調解仲裁法》,明確了用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:

 ?。ㄒ唬┮虼_認勞動關系發生的爭議;

 ?。ǘ┮蛴喠?、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

 ?。ㄈ┮虺?、辭退和辭職、離職發生的爭議;

 ?。ㄋ模┮蚬ぷ鲿r間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

 ?。ㄎ澹┮騽趧訄蟪?、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

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有信息顯示,勞動仲裁中,薪酬問題占比接近50%,休假問題占比15%,社保福利類占比8%,勞動合同相關16%左右。

 

而在各級勞動爭議仲裁委員會處理的案件中,仲裁裁決方式占比43%,仲裁調解方式占比30%,其他方式占比27%。勞動糾紛勝訴率在仲裁階段是比較均衡的,在一審階段勞動者勝訴較多,而在二審階段用人單位勝訴較多。

 

企業如果遇到員工勞動仲裁,盡可能的協商解決,協商不成的,雙方都可以提交當地仲裁委進行仲裁,而勞動仲裁的關鍵點在于提交證據的完整性和合法性,企業如果空有道理,恐難在仲裁中占據優勢。

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而這些證據細節都在日常管理中,企業有沒有合理合法的規章制度,勞動合同及其關聯協議對公司的風險規避是否到位?考勤管理、績效考核、員工手冊、獎懲制度是否落到實處?員工入離調轉相關文件簽署是否完善等均是影響勞動仲裁結果的關鍵要素。當然了,如果你的企業難以應付復雜和瑣碎的勞動仲裁,歡迎咨詢,歡迎留言。專業律師在線答疑。


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