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哪些情況下,可以直接解除勞動關系?

開篇先講個案例,據媒體消息,段某于2021年1月1日與北京某物業管理公司簽訂勞動合同。2021年6月2日下午,段某在上班時間外出嫖娼被公安機關抓獲。


2021年9月19日,公司向段某郵寄送達解除勞動合同通知書。段某主張其2021年6月2日外出已經向公司請假,公司解除勞動合同屬違法解除,于是申請仲裁要求繼續履行勞動合同。公司主張段某在上班時間前往其他地點進行嫖娼,被公安機關查獲,被行政拘留5日,嚴重違反勞動紀律,公司與段某解除勞動關系合法,不應繼續履行勞動合同。2022年2月18日,仲裁委作出裁決:公司繼續與段某履行勞動合同。公司對裁決書不服起訴至法院。段某未起訴。

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庭審中,法院明確詢問段某進行賣淫嫖娼活動的時間是否為上班時間,段某認可是上班時間,但主張其向副隊長口頭請了假,請假理由為給其母親送鑰匙。公司不認可段某曾請假,表示根據單位管理規定請假應提交書面請假申請書。法院經審理后認為,《中華人民共和國勞動法》明確規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。


由此可以看出,《勞動法》與《勞動合同法》等法律法規保障了勞動者的合法權益,在日常的勞動爭議司法實踐當中,仲裁委和法院也會更多的傾向于保護弱勢群體,也就是勞動者,但是,這并不代表勞動者可以為所欲為,視國家的法律法規和公司的規章制度為無物。那么,除了上述案件中的行為之外,還有哪些行為是可以直接解除勞動合同的呢?其實答案就在《勞動法》與《勞動合同法》等法律法規里面。


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《勞動法》第二十五條規定:

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。


《勞動合同法》第三十九條規定:

 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

 ?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;

 ?。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的;

 ?。ㄈ﹪乐厥?,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

 ?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

 ?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

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且上述規定都是不需要支付經濟補償金的,只是需要專業人士界定清楚哪些具體行為符合上述法規。如有需要或疑問,歡迎關注我們留言討論。菁科人力,擁有多位人力資源管理專家及法律專家坐鎮,為企業公司提供人力資源管理咨詢及風控合規咨詢、勞動糾紛、勞動爭議咨詢、制度流程優化完善等。減少管理風險、勞動風險,避免雇傭雙方發生不必要的糾紛,促進企業穩定和諧發展。歡迎聯系。


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