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成都人力資源公司:跳槽季又來臨,HR如何應對?

  又到了一年跳槽季,人力資源管理中,HR負責人如何幫助企業留住員工?

過完春節,往往是各個行業的離職高峰期,拿完年終獎,或者沒拿到年終獎等,都會刺激員工跳槽離職。在這個季節里總是很多企業老總頭疼不已,很多關鍵崗位的員工同時提出了離職,最后經過多方交涉,不管是加薪還是適當放松管理,都未能留人才。那么核心員工為什么會離職呢?企業有該如何留住人才呢?來看看專業成都人力資源公司怎么說,又該讓老板們怎么做。

  員工離職是企業中的一種常見現象,這種現象在創業公司中尤其突出。員工離職只有兩點最真實:要么是錢沒給到位,要么是心委屈了。對企業老板來說,核心人才的離職更是一場災難,讓人惱火的是在你不知不覺的情況下你的主力就被別家挖走了,但這些并不是不可避免的。作為專業的人力資源管理團隊,對這些危機應該有提前預見的能力。如果你公司的人力部門,對這些狀況沒有基礎的應對,那么應該反思一下原因了。

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  如何防范核心人才被挖?

  1、管理上高度敏感

  一般來講,跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現,這個異常表現有時是變得更好,有的是變得更糟。這些異?,F場出現及時發現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。

  比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…,這些異?,F場出現及時發現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。

  2、離不開的通用人才多給點錢

  財務、行政等用得順手的通用人才,一般來講多給點錢就能解決問題。

  比如財務人員,原來在房地產企業做財務,現在要到醫藥公司做財務,很快就上手了,決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作,顯性的要素就是待遇的高低,這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大,假如房地產公司給的待遇明顯低了,他們就會跳槽到醫藥公司,不用挖就能很好的流動起來。

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  3、讓核心人才跟著公司成長

  一般來講,核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士,除了那些顯性的報酬待遇之外,核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略。

  公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任,這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發展,該得到尊重的都能得到,給他一個安心的職業發展環境。

  4、不要藏人才,越藏越容易出問題

  一般來講,解決溫飽問題,達到小康生活的職場人,都是希望在自己的專業領域有所建樹,都希望自己出了在自己公司的影響例外,還希望提升自己的行業的影響力,這樣不僅對他自己是個發展和尊重,對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情。

  公司應該創造環境,讓一些核心員工走出去,影響行業。當然有人可能會說,這樣就會把核心人才的信息暴露出去。其實即使你不主動走出去,獵頭也能挖到的,外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還要清楚,基于信息技術支撐的社會化時代的來臨,物理屏蔽基本無效,只有建立起心靈屏障,方能留住核心人才。

  5、股權或期權綁定

  高成長公司如果薪水和獎金不高,通過發期權或者股權的方法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量。如果發得太早,期權和股權的兌現遙遙無期,有等于無,如果發得少,起不到留人的作用。

  企業被挖墻腳不僅造成關鍵技術和人才的流失,還會使內部人力資源環境遭到破壞,企業如果不重視這個問題,不及時采取對策,競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大,情況會愈來愈糟糕。

  造成這種挖墻角的不正當競爭的外部主要原因:一是企業經營環境不規范,企業缺乏經營意識,法律意識淡薄,二是企業從業人員缺乏職場意識、職業素養不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業的企業文化尚未深植人心,從而缺乏凝聚力;企業風險防范意識較弱,管理者沒有危機觀念,企業風險管理控制能力不足等內部原因。

  企業既然改變不了外界的原因,應該多從自身招原因,防止核心人才被挖,切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法,這是一件損人又不利己的事。

  企業想留住人才,就要打“薪”和“心”兩方面入手,而且要善于觀察,多了解企業員工,即使員工離職,也可以即使采取補救措施!


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