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人力資源必修:從ERI模型看如何讓員工對工作意義價值的認可

付出與回報失衡:工作倦怠的產生

《2021年中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》里,1679名中國職場人士工作倦怠現狀的一項調查中,有超過6成的被調查者表示,由于日常的工作要求,他們下班后感到精疲力竭,表現出中度情緒衰竭——諸如不公平待遇、無效溝通等等問題讓人喪失工作和生活的熱情,倦怠已經成為工作中普遍的心理和身體問題。

工作倦怠,不僅僅是工作壓力的問題,而且是付出與回報失衡的問題。付出應當取得相應的回報,包括金錢、尊重、穩定保障、職業發展機遇等,工作中的付出與回報的失衡是情緒衰竭 、情感疏遠 、成就感喪失等工作倦怠感產生的主要原因。1996年德國生理醫學家Siegrist提出付出—回報失衡模型(effort-reward imbalance,ERI),認為工作中付出和回報的失衡容易導致員工的身心健康問題。

ERI模型對應著工作中普遍存在的問題,即一份費心費力但又不穩定的工作,不但物質報償低、職業保障差,同時又被要求達到更高的程度,晉升機會少、社會聲望低、缺乏自我實現感。從等價交換的視角出發,這種付出與回報破壞了交換的平衡,導致了超負荷工作,嚴重影響工作者的身心健康。ERI模型包括付出、回饋和過度投入等3 個維度:

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付出

付出維度包括員工在工作中所花費的時間和精力等方面,如工作量大、工作被干擾、承擔很多責任、延長工作時間、工作的體力消耗;

回饋

回饋維度是指員工所獲得的回報,主要包括晉升空間、在工作中所獲得的尊重以及工作安全等,如上司的尊重、同事的尊重、工作中得到的支持、受到的不公正對待、經歷更差的工作狀況、晉升機會少、工作沒有保障。

過度投入

過度投入是指員工對工作的情感投入度, 其實質是一種內部投入,即員工是否對工作“用心”。例如易感到時間壓力、一早起床就考慮工作、回家易放松、對工作犧牲太大、入睡前還考慮工作、因為工作沒有完成而影響睡眠等。

理解工作的意義:建構感知

工作倦怠的形成只是表層的病癥,本質還是意義的確實,是我們對于工作付出與工作意義的困惑。面對“動蕩為本”的外部環境,組織中“一切無?!?,什么在變,什么不變?我們能做的是超越具體的工作情境,把握變化中的恒常。

在變與不變之間如何尋找和理解工作的意義?組織心理學學者卡爾·維克提出了“建構感知”(sense making)的概念。

隨變化的速度遞增和我們對變化認識漸深,(曾經被當作)“真實”(True)的解釋的“有效期”越來越短。因此,更新“感知”的需要以及頻率也隨之增加。另外,可能性多了,你也得花更多時間去感知。在這些情形下,尋求“意義”(meaning)也許太奢侈?!耙饬x”似乎難以捉摸,太瞬變,太任意,太費時費工。所以,我們便將就在感知上,只求片段了解“發生了什么故事?”,然后繼續(到下一個感知活動)。在這個過程中,其實我們半確認、半修改、半否認正在展現的故事,又緊接被新線索牽引到更新的故事情節中去。

建構感知,意味著工作的意義不應該被規劃,考驗的更多的是組織的彈性韌力、想象力。為了弄明白我們的工作到底在干什么,更應該采用爵士樂的即興表演形式,用理解、適應和回應,在過程中理解工作的意義,形成自然的協調。


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