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人才斷層的原因及對策分析

“人力資源規劃”不是大公司的專利

菁科人力總結了多年的企業管理咨詢經驗,發現大多處于快速成長期或轉型期的企業,“人才斷層”這是一個常見的問題。


在快速增長期,企業抓住行業發展的機遇,快速進入發展“快車道”。企業領導者的精力和關注點主要集中在外部市場,如訂單的快速增長、拉動產能擴張。同時,投入內部管理、人才隊伍建設的精力非常有限。雖然在理念上非常重視人才培養和發展,但面臨著培訓和業務沖突、降低管理成本等具體問題時,被優先舍棄的還是文化建設、戰略規劃、人才培養、組織變革等看似不緊急的問題。矛盾的是,這些在今天似乎并不緊急和不重要的事情,一旦被放進去,“時間戰場”上,它將成為明天重要而緊迫的事情,最好的“時間窗口”往往在過去,企業只能吞下后勁無力、不可持續的苦果。

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初創企業想要成長,成熟的企業正在尋求轉型。近年來,各行各業都在談論轉型,但轉型之旅充滿荊棘,真正成功轉型的企業很少。轉型意味著探索新業務、新模式、新市場,傳統業務往往面臨新的變化,令人措手不及。所以需要人才結構的轉型來支持它。因此,無論是快速增長的企業還是處于轉型期的成熟企業,都需要盡快規劃人力資源、盤點、布局和培養。


“人才賬簿”比財務報表更重要


越來越多的企業開始談論影響企業發展的瓶頸:人才斷層。其根本原因是缺乏核心人才培訓和人才梯隊建設,導致核心骨干人才的數量、質量不夠、供給不足;二是企業往往注重業務發展目標的制定,尤其是經濟指標、財務目標,而忽視人力資源規劃。事實上,企業老板最關心的財務指標是滯后指標(結果指標/產出指標),而人力資源規劃指標是領先指標(原因指標/輸入指標)。忽視人力資源指標,簡單地追求財務指標是本末倒置,財務指標的良好表現是不可持續的。


目前,大多數企業主非常重視財務報表,很少關注人才名單,從本質上講,只關心人才的短期使用,而忽視了長期的發展和培訓。人力資源規劃的核心內容是解決支持未來業務目標的人才結構、核心崗位的質量和人才配置。通過中長期人才配置計劃,企業未來人才培養計劃、人才引進和招聘計劃才算有了輸入的來源和依據。假如沒有人力資源規劃,那只能走一步算一步。

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“人才斷層”解決和預防

已經出現的明顯“人才斷層”企業可考慮采取以下應急建議:

1、梳理未來3-5年的業務目標,制定人力資源需求目標;

2、根據未來的業務目標,規劃組織結構、部門設、崗位定崗定編;

3、盤點現有核心人才的能力,識別勝任能力、基本勝任和不勝任人員;

4、為具有現有職位和潛力的員工制定分層和分類的后備梯隊建設計劃。在風險可控的前提下,破例使用新人,牢記干部是干的,實踐才是真正的知識;

5、招聘一名具有豐富人才引進技能的人力資源經理,招聘目前人才短缺;

6、完善引進人才的考核體系,嘗試勝任力識別,同化企業文化理念;

7、重新梳理業務流程,提高非關鍵業務環節的社會化合作程度,減少相應的人才需求。


以上就是菁科人才的小編為大家分享的人才出現斷層以及解決方案,希望對大家有所幫助,如需了解更多資訊歡迎關注留言。


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