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人力資源管理失效甚至無效的原因有哪些?

為什么在高薪激勵的情況下,員工還是離職跳槽?

為什么精心設計了人力資源管理方案,但實行起來沒有效果?

為什么公司的人力資源管理體系已經很完善,卻始終無法實現績效目標?


如果你的企業也出現了這些問題,有可能是你的人力資源管理體系存在問題。那么,人力資源管理決策中常見的問題有哪些?我們應該從哪里開始避免它?事實上,人力資源管理中遇到的問題也分為主要問題和次要問題。接下來菁科人力為大家分享以下五個主要問題,是企業在人力資源管理中必須高度重視的方面。

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一、系統與板塊的問題

目前,企業員工中反映較多的問題是薪酬問題,很多企業員工對薪酬滿意度不高。在這種情況下,許多企業HR將視線放在“如何完善薪酬制度”上,千方百計設計提高薪酬或激勵機制的方案。但眾所周知,企業HR這一舉動就陷入了“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的陷阱。


事實上,人力資源管理有很多管理模塊。雖然從表面上看,每個模塊都是相對獨立的,但事實上,模塊之間是密切相關的。以上述薪酬問題為例,員工薪酬滿意度低似乎是由于缺乏薪酬激勵機制或薪酬調整機制。然而,經過深入分析,我們可以發現,薪酬不高還連帶著企業成長能力是否足夠強、培訓機制是否到位、干部管理是否合理、資格評審機制是否健全等其他人力資源板塊。因此,面對人力資源問題時,我們必須考慮所有模塊和整個系統,只有這樣我們才能解決這個問題。


那么,如何考慮自身能力建設和整個人力資源體系呢?在這方面,我們可以從人力資源管理的閉環中建立一個縱向的人力資源管理流程——“選人-用人-育人-留人”中細化激勵機制,企業HR在選人、用人、育人、管人、評人、勵人、留人七個方面進行頂層設計和系統思考,做到其中涉及的板塊做到徹底,同時注意板塊之間的聯動。只有這樣,我們才能最終提出解決方案。

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二、企業秩序與企業活力


所謂秩序,是指有組織地安排各構成部門和部分,以實現企業的正常經營或良好的外觀狀態。秩序的具體表現是,企業首先制定規則,堅持規則,完善規則,在此前提下,將資源、要素、資本有效地組織起來,把正確的人,正確的東西放在正確的位置。只有這樣,才能在企業內部員工、部門之間的頻繁的業務活動中形成穩定的關系模式、結構和行為習慣,也有助于最大限度地擴大員工的工作追求、敬業精神。


與成熟企業相比,初創企業和規模較小的企業通常更具有活力。原因是初創企業沒有太多的規章制度,員工的限制性也很少,這給了員工自由發揮作用和創造的空間。相比之下,成熟的企業活力和秩序就要少很多。

那么,如何平衡秩序和活力之間的關系呢?建議是,企業發展的不同階段應該有不同的重點。對于已經有一定規模的成熟企業來說,激發更大活力應該成為企業思維的重點方向。對于初期的中小企業來說,秩序建設應該是重點,只有這樣,我們才能幫助企業形成一種多勞多得、優勝劣汰、獎勵勤奮、懲罰懶惰的績效文化,形成一種市場化的人才流動機制。


三、HR個性與共性的問題

HR是一個專業性很強的職業。所以,一個優秀的HR需要哪些業務能力?

一是扎實的專業素質,具有人力資源行業的教育背景,學習過組織行為、人力資源管理導論、薪酬管理原則、績效管理等知識,具有專業的知識結構。

二是與人溝通的能力,HR工作對象是“人”。因此,我們需要很強的溝通能力,體現在這些方面:親和力強,善于傾聽,善于溝通,善于表達自己的觀點等。

三是正確的人力資源管理心態。HR主要職責是做好人力資源的布置和安排。但是,需要注意的是,協商安排工作并不等同于發號施令。相反,我們應該保持正確的心態,努力成為讓下屬主動“追隨"的管理者。


上述是HR一些共性和基本素質,雖然這些共性和專業素質很重要,但值得注意的是,當前的時代也要求HR要培養“個性”。就目前而言,人力資源管理已經過了“一招吃天下”的時代。HR需要適應時代,最大化塑造和激發“個性”,一是在不同的場合和不同的公司自由切換自己的經驗、知識和技能。二是在同一家公司,對于不同的管理場景,我們也應該設計匹配和差異化的個性化方案。三是要學會在企業發展的不同階段適應形勢,及時捕捉公司戰略定位的修正、業務質量的新要求、人員和年齡結構的轉變,提出個性化的人力資源服務方案??傊?,只有處理好共性和個性之間的問題,有共性的基礎,有個性的反應,我們才能臨危不亂,對癥下藥,解決問題。

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四、法律契約與心理契約的問題

法律合同是指企業和員工通過簽訂勞動合同、績效目標合同、保密協議、競業禁止條款等具有法律效力的合同和文件,約定企業和員工的權利和義務。心理契約是一種文化管理,它是為員工創造一種心理歸屬感,引導員工積極熱愛自己的工作,引導員工積極加強自我約束,自覺履行勞動義務。


法律契約和心理契約處于矛盾狀態,但兩者之間的矛盾并非不能協調。有三種情況:第一,如果企業屬于華為、騰訊、阿里巴巴等大公司和相對成熟的企業,企業本身的制度非常健全,人力資源管理水平高,員工招聘質量高,因此,對于這些公司,應更加重視加強心理合同建設,通過文化建設,再次激發員工的歸屬感,激發員工的工作積極性。然而,對于那些初始階段、小規?;蛳裢赓u、快遞、服務員、清潔等行業的員工,不建議盲目推廣心理合同,因為這可能會使已經松散的組織更加松散“拉胯”,滋養了更多的南郭先生,懶惰的員工,最終使企業契約精神消失。


五、員工總量控制與周期性問題

在企業的實際生產中,往往面臨著員工數量的矛盾沖突,特別是對于一些具有生產周期的企業來說,當生產任務不繁重時,員工會顯得過于臃腫。當生產高峰來臨時,員工數量再次被拉長。因此,有必要找到解決企業內部人員結構總量和周期性矛盾的方法。

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在這方面,建議進行人員結構優化,主要手段則包括:一是嚴把進入關,非生產高峰期,不該招聘的不要招聘;二是嚴把出口關,該調整的員工可適當調整到其他部門;三是嚴把培訓關,可以利用非高峰期對核心員工開展培訓,增強其技能,以備后續工作之需。


此外,靈活用工也是解決上述人力資源問題的重要途徑,靈活用工可以幫助企業節省用工成本,解決招聘問題,提高人才保留率和崗位匹配,有效避免固定核心員工的成本。同時,如果企業臨時調整部分業務和組織結構,不能招聘合適的全職員工,靈活用工可以幫助公司快速有效地完成人員招聘,同時幫助企業暫時避免社會保障檢查、公積金支付、勞動爭議等風險,最終提高企業組織戰略的靈活性和高績效,是人力資源管理的重要就業方向。


以上就是菁科人力在總結的人力資源管理失效的五大原因,以及解決方案,希望對大家有所幫助。


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