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新東方辭退拒調崗員工被判賠38萬,懂勞動法的這些關鍵你才能贏!

大廠再起勞動爭議案件!日前新東方以葛某不服從公司因生產經營需要做出的崗位調整安排,未到新崗位報到為由與其解除勞動合同,葛某認為公司調崗不具備合理性,要求新東方支付年底雙薪和解約賠償金。 

 一審法院審理認為,新東方迅程公司并未就生產經營情況發生變化舉證,且葛某從“資深開發工程師”調整為“技術支持工程師”,會對其職業發展產生影響。新東方迅程公司對葛某進行的調崗缺乏相應的合理性,葛某有權拒絕。一審法院判決,新東方迅程公司支付葛某違法解除勞動合同賠償金38.25萬元。

近日,新東方迅程公司因再度辭退拒絕調崗員工,被判賠償另一員工武某違法解除勞動合同賠償金41.8萬元。 

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為什么新東方一而再地因為同一問題被判賠償數十萬元賠償金?我們來看看《勞動合同法》相關問題是怎么規定的?《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?!?/span>

按照相關規定,調整工作崗位屬于對勞動合同主要內容的變更,必須滿足兩個基本前提:1、雙方協商一致;2、采取書面形式,二者缺一不可。也就是說,企業若沒有經過協商一致而單方給員工調崗,員工有權拒絕調崗并可在原崗位上繼續工作。

 

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關于調崗,懂勞動法的這些關鍵你才能贏?

1、事先就調崗事宜進行合同約定:在勞動合同中明確約定,屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發生重大變化”的情形。比如公司合并、分立、公司業務調整、分支機構撤銷、部門撤銷、項目停止等等。

2、事先在公司相關制度中進行規范,比如薪酬績效、人事制度、獎懲制度等。

 

 

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3、《勞動合同法》第40條規定,因客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后,可以解除勞動合同?!翱陀^情況發生重大變化”的情形提前在公司內部公示。

4、調崗的合理性:調整前后的崗位應有一定的關聯性,比如把設計經理調整為設計主管具有關聯,而把設計調整到財務崗位或銷售崗位則是缺乏關聯且明顯不合理的。 

 

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4、不能隨意變動員工的工作地點。

5、為了員工能夠勝任新的崗位工作,企業還應該配套相應的培訓,以便員工能適應新的工作崗位。 

6、調整前后的崗位和薪酬采取書面形式員工簽字。

綜上所述,企業一定要在事前合同、制度約定;事中各類證據、依據充分,手續完善;事后進行培訓考核,并定期回顧總結等程序進行完善。

如對文中提及的規章制度制定、《勞動法》《勞動合同法》等關鍵點解讀、合法還是非法解除、勞動爭議案件等相關內容感興趣或有疑問的,歡迎大家關注我們、留言反饋與討論。也可直接聯系我們。


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