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如何避免“董宇輝”式人才被挖墻腳?

2022年6.18電商大促落下帷幕,沒有看到李佳琪的身影,也沒有了薇婭和辛巴。而經歷了教培行業大變天的新東方,終于迎來了至暗之后的觸底反彈,陜西小伙董宇輝的雙語知識型直播帶貨火出圈了,熱度超過了七千萬粉絲的劉耕宏。一周時間,東方甄選直播間粉絲破千萬,爆賣1.16億,這直接讓新東方在線的股價累計上漲超過500%。各類榮譽紛至沓來,有人說是新東方和董宇輝開啟了直播帶貨的3.0時代,也有人說董宇輝是直播界的天花板。

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業內公認的直播元年是2016年,在這一年當中,國內出現了數百家網絡直播平臺,而用戶數也開始呈幾何倍數增長。這得益于2014年-2015年就已經開始普及的基礎設施-4G網絡,也正是在這一年,國內電商平臺遇到流量瓶頸,各大平臺都在尋求變革,于是紛紛推出直播功能,布局直播電商業務。這個時候,董宇輝的直播界前輩薇婭開始聲名鵲起,而另一位前輩李佳琪直至2018年的雙十一與馬云PK涂口紅勝出才一夜爆紅。說起直播帶貨和董宇輝這兩個關鍵詞,還有一個人物就不得不說,那就是與董宇輝共出新東方一門迎來真還傳大結局宣布退網的羅永浩,其在朋友圈發文稱:請記住董宇輝這個名字。為其打call。而帶著新東方艱難轉型的俞敏洪,也發微信向這個29歲的男孩表達感謝、鼓勵。

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 都說鐵打的營盤流水的兵,用在互聯網行業也同樣適用,鐵打的互聯網平臺,流水的網紅。董宇輝還能紅多久,我們不得而知。目前的現狀是,新晉一哥董宇輝用一己之力拯救了新東方的股價,也為東方甄選打開了局面。但是,隨著董宇輝和東方甄選的大火,俞敏洪在一場直播中表示,目前確實有機構在挖他們。

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而此前俞敏洪曾承諾給董宇輝“發一股”,他表示,新東方不僅要在利益上給他們承認,還要給予更大的發展平臺。他不希望把他們變成新東方賺錢的工具,而是希望他們能真正地成長。成長到最后,他們覺得新東方平臺不夠,他們離開,自己會很開心,因為他們是從新東方走出去的。也表示他們至少會從三個方面來留住人才:給這些直播老師們應有的待遇,保證他們的利益。讓他們的付出獲得相應的回報;為他們提供一個好的發展平臺,支持他們,讓他們有施展自己才華的空間,讓他們越來越好。給他們提供更好的成長機會,不是在他們跑之前,牢牢抓住、狠狠利用,大撈一筆。榨干他們不是他對新東方人的態度。

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值得注意的是,5月11日,俞敏洪在個人微信公眾號上發文反思,新東方出現包括羅永浩在內的大量名師后,沒有給這些老師匹配更好的激勵措施,沒有把他們從雇傭關系變成合作關系,引以為憾。不知道這會不會讓真還傳的羅永浩“老懷大慰”。那么我們今天就重點講講,企業如何避免和防止“董宇輝”式的核心人才被獵頭或者競爭對手挖墻腳。

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1、薪酬激勵,古語有云,重賞之下,必有勇夫。阿里巴巴的馬云曾經講過,一個員工主動離職,只有兩個原因,要么是錢沒到位,要么是心受委屈了,所以只跟員工談情懷而不談錢的管理者或老板都是在耍流氓。核心人才的薪酬一定要高于市場水平,高于同級的其他員工,甚至要敢于打破企業內部的職級薪級的限制。

2、企業文化,辦公室不一定要在甲級寫字樓,也不一定需要多豪華多氣派,需要的是打造和諧積極向上的工作環境,營造學習型氛圍,讓核心員工把時間精力都用在工作上,而不是跨部門協同中可能遭遇的辦公室政治/勾心斗角或無畏的消耗。

3、被尊重被認同,核心人才或者高階人才,往往處于馬斯洛需求理論的頂端,需要被認可,被尊重,事實證明,正向激勵的效果要遠遠大于負向激勵,所以管理者要勤于認可與贊美,少于批評怒罵。當有工作成果時,要掌握時效性,及時獎勵與激勵,而不是等年底的年終獎。

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4、助其自我價值的實現,讓核心人才承擔更大的責任,給予他專業領域內更大的挑戰,人才在專業領域的突破,企業產生經濟價值,實現企業與人才的共贏。

5、培訓培養賦能,在企業預算范圍內,做好人才梯隊建設,為核心人才提供培訓培養方案,為其達成績效和工作成果提供全方位賦能。

6、股權激勵,傳統的績效考核再完善,員工也只是為工資和獎金而工作。股權則賦予了員工一種“小老板”的感覺,他會為了分一份利潤而更努力。從俞老師遺憾的話語可以看出,當核心人才離開公司創造出更大的價值的時候,除了欣慰,可能就只剩下后悔了。所以,要在適當的時機,把員工變成合作伙伴,把雇傭關系變成合作關系,設計股權激勵方案,深度捆綁核心人才,讓他強大到可以離開但是卻無法離開。 

我們講了上面這些用人留人的激勵措施,可能會有企業家或管理者說了,這些都是增加企業成本的方法,且均是被動的,員工一旦去意已決,這些都沒有任何約束力。那么,企業到底有沒有一些主動權在自己手上的措施呢?答案是肯定的,有且不止一個。下面我們來具體說一下。

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1、競業禁止,員工入職簽署保密及相關關聯協議,離職簽署競業禁止協議,受到法律保護。前聯想副總裁常程跳槽小米,引發巨大爭議,但最終得到官方支持,常程支付違約金525.28萬元,并繼續履行競業限制義務。

2、企業知識產權保護,企業在經營當中,應完善知識產權保護措施,對于核心員工參與創造和知曉接觸的商業機密和知識產權予以事前約定簽訂權責條款,事中分級管理,事后專人存檔備份。

3、核心人才的培訓培養方案中,在一定條件下,可以與員工簽署協議約定其受訓后的服務年限,以及違約責任。雙方均受約束。

4、完善規章制度,企業應根據所在行業及其特點,制定出在國家法規的框架下的規章制度和管理流程,控制風險,約束人性。


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5、股權激勵機制的科學設計,需要明確授予條件、時間及數量、鎖定期及解鎖條件、行權業績條件、考核行權及退出機制、與績效管理的有機結合等等。

6、團建,被90后95后員工所詬病的團建,某種程度上,團建活動只要策劃組織得當,是能夠獲得員工滿意度的,更重要的是在團建活動中可以幫助管理者識別員工的狀態,打破階層搭建無障礙溝通的橋梁,為核心人才的流失進行提前預警。

7、日常管理,除了996、007、KPI、日報、周報這些懸在職場人頭上的“福報”,管理者應隨時關注核心員工的工作狀態,甚至是心理狀態,家庭情況等。及時疏導情緒,幫助解決問題助其達成績效,幫助下屬成功是管理者最大的成功。

以上就是關于企業如何防止“董宇輝”式人才被獵頭或競爭對手挖墻腳的全文,實際經營管理當中,還有很多的細節可以去完善和實施,篇幅有限,未能全面展開。文中提及的競業禁止協議如何簽訂的細節,培訓協議怎么約定,薪酬方案怎么利于留人,股權激勵如何設計,行權條件及鎖定期如何設計、協議怎么簽訂等等,歡迎大家關注我們,留言反饋與討論。


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